随着互联网金融的迅猛发展，传统银行业正面临业务模式转型与人力资源管理双重压力。中国银行业协会数据显示，2022年超过60%的区域性中小银行仍存在复合型人才缺口，其中“金融+科技+数据”复合型人才占比达72%，成为制约银行转型的核心瓶颈。《2023年全球银行业报告》指出，传统银行粗放型人力管理模式下，人力资源效率较金融科技公司低35%，网点人员冗余与核心岗位缺人并存的结构性矛盾日益凸显。
在此背景下，资深人力资源专家袁见在《中国开发区》发表的《互联网金融背景下的银行人力资源配置挑战与优化建议》，在银行业与人力资源领域引起广泛关注。文章针对银行人力资源配置的关键痛点提出优化路径，被多家银行和行业研究机构参考，并在战略调整和人力资源管理实践中得到应用。
文中明确指出，优化银行人力资源配置需从三方面协同推进。其一是人力资源的战略规划，文章提出“应制定与数字化转型相匹配的业务发展战略，实现人力资源规划与业务战略同步协调”，强调顶层设计的深度融合，以激发组织活力、最大化员工潜能。其二是人力资源管理模式的精细化，提出“应积极运用数字化技术开展全生命周期的人才管理，改变传统粗放模式，持续提高人力资源使用效率”。其三是人力资源配置优化，文章指出，银行需“重新审视组织架构，合理核定网点与人员构成”，并“丰富培训内容、抓实培训质量”，推动员工从单一金融人才向“金融+科技+数据”复合型人才转变。
多家银行实践印证了上述观点的可行性。例如，商业股份制银行在2023年推行“人才导向”改革，通过数字化人才盘点工具识别出200余名高潜能员工，并将其调配至金融科技、风险管理等核心部门，同时增设“金融科技专家”“数据分析师”等专业序列。员工晋升通道拓宽后，核心岗位留存率同比提升28%，业务营收结构优化显著，显示文章提出的系统化、精细化管理路径在实际运营中得到了积极响应。
此外，针对金融科技企业在转型中普遍面临的外部引才成本高、人才流失率大的问题，文章提出“内部人才培养优先”策略。深圳多家中小型商行采用“深化人才盘点+师徒结对培养”模式，2024年内部培养的复合型人才占比达60%，培养成本降低50%，人才流失率控制在15%以内。这进一步显示，文章提出的方法不仅具备理论指导意义，也在行业中得到了有效实践。
回顾近年来行业实践可以发现，互联网金融时代的银行竞争，本质已转化为对人才的竞争。人力资源配置不仅关系到核心岗位稳固与业务效率，也直接影响银行在转型中的活力。实践表明，唯有在人力资源配置上实现前瞻性布局、激活内部潜能，并建立科学培养机制，银行才能形成持续竞争优势。
展望未来，优化人力资源配置与创新人才培养模式，将是银行保持韧性、提升服务质量和推动业务增长的核心路径。通过系统化的人才盘点、岗位轮换、师徒制等措施，不仅能提高员工复合能力与岗位匹配度，也能降低培训成本与人才流失率，为银行长期发展提供稳定的人才支撑。优化人力资源配置和创新人才培养模式，预计将成为银行业持续保持韧性、提升服务质量和推动业务增长的关键因素。
作者：林李
